FORO ECONÓMICO DE MUJERES LATINOAMÉRICA: La Búsqueda de la Igualdad de Género: una Batalla Cuesta Arriba

Discurso de apertura de Gabriela Ramos

Señoras y señores,  

Es un placer reunirme con ustedes en tan inspirador foro y formar parte de esta comunidad que trabaja por una América Latina y mundo con igualdad de género. 

Como muchos de ustedes saben, la OCDE ha trabajado durante décadas para combatir la desigualdad de género, en particular a partir de 2011 cuando publicamos la Estrategia de Género y la Recomendación de la OCDE sobre la Igualdad de Género en Educación, Empleo y Emprendimiento, seguidas por la Recomendación de la OCDE de 2015 sobre la Igualdad de Género en la Vida Pública. 

Asimismo, la OCDE también jugó un papel fundamental en la inclusión de este tema en la agenda multilateral por primera vez durante la Presidencia australiana del G20 en 2014, cuando los líderes se comprometieron firmemente a reducir la brecha de género en la participación en la fuerza laboral en un 25% para 2025. 

No fue fácil, pues se trata de un grupo mayoritariamente masculino, centrado en temas “serios” vinculados con la economía mundial. ¡Muchos Sherpas incluso comentaron que el género no es un asunto que deba ser abordado por los líderes! 

Ahora bien, a medida que la economía mundial seguía registrando malos resultados, buscábamos nuevas fuentes de crecimiento, por ejemplo, al propiciar que las economías se beneficiaran del talento de las mujeres.  

La OCDE y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) hicimos cálculos conjuntamente y demostramos que, si se lograba reducir 25% la brecha de género en la participación en la fuerza laboral para 2025, 100 millones de mujeres ingresarían en el mercado laboral. Esta conclusión atrajo el interés de los líderes. 

Desde entonces, todas las presidencias del G20 incluyeron el combate a la desigualdad de género en su agenda.  

No obstante, los avances han sido muy lentos. Aún recuerdo cuando, en mis inicios como Sherpa, empecé a percatarme de las brechas y la desigualdad de género que imperaban por doquier, como si me hubiera arrancado la venda de los ojos. Cuando comenzamos a darnos cuenta de las brechas, es muy difícil percibir algo más. 

Pero lo más grave de todo es la violencia y el feminicidio. Hoy, las mujeres aún enfrentan niveles de violencia inaceptablemente altos. Un tercio de las mujeres del mundo han sido víctimas de violencia doméstica y en América Latina 2,795 mujeres fueron asesinadas en 2017 por razones de género.  

En un estudio realizado recientemente en los países de la OCDE sobre las prioridades en materia de política de género, la lucha contra la violencia de género se reveló como una prioridad. 

El aspecto económico también sigue siendo apremiante. Las mujeres todavía reciben una remuneración considerablemente menor que la de los hombres. En la década pasada la brecha salarial de género disminuyó ligeramente en casi todos los países del G20, pero el promedio es aún de 17%, justo por encima de la cifra de 16% de la región de América Latina y el Caribe (ALC) y también mayor que el promedio de la OCDE, de cerca de 14%. 

Y la maternidad —¡pese a todos sus aspectos positivos!— se convierte en un castigo financiero para muchas mujeres, al contribuir a la desigual participación en el trabajo no remunerado e impedir que las mujeres se involucren de lleno en el mercado laboral. En los últimos 10 años aquí en América Latina la tasa de participación laboral de las mujeres se estancó en cerca de 50%, en comparación con el 75% de los hombres. 

¿Por qué? Porque los países latinoamericanos tienen algunas de las mayores brechas de género en el trabajo no remunerado.  

En América Latina las mujeres dedican cinco horas en promedio al día al trabajo no remunerado, en comparación con menos de dos horas en el caso de los hombres (cifra superior al promedio de la OCDE de cuatro horas para las mujeres y dos horas para los hombres). La OIT estima que en el mundo 606 millones de mujeres, o 41% de aquellas que se encuentran inactivas en la actualidad, están fuera del mercado laboral por responsabilidades familiares no remuneradas. 

Dichas brechas no son aisladas ni están relacionadas con capacidades o características intrínsecas de las mujeres; más bien, tienen su origen en estereotipos de género y normas muy arraigados e incorporados en nuestra cultura. 

Desde temprana edad los niños y las niñas son ubicados en la “casilla” azul o rosa, con sus correspondientes conductas y expectativas: las niñas son frágiles y bonitas, en tanto que los niños son valientes y osados.  

Esto puede ayudar a crear posturas de masculinidad potencialmente peligrosas que se autodefinen mediante el conflicto e incluso la violencia, pero también fomenta las brechas de género, en particular en los sectores de gran crecimiento como el de STEM (ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas) y las funciones de liderazgo político. 

Investigaciones realizadas por la OCDE por medio del Programa para la Evaluación Internacional de los Alumnos (PISA) indican que a los 15 años de edad, las niñas ya tienen dos veces menos probabilidades de aspirar a estudiar para ser ingenieras, científicas o arquitectas.  

No es de sorprender, por tanto, que en los países de la OCDE menos de uno de cada tres egresados del área de ingeniería y menos de uno de cada cinco egresados de informática sean mujeres.  

Esto es así pese al mayor nivel educativo logrado por mujeres y niñas, que ahora representan la mayoría de los egresados universitarios en  los países de la OCDE y pese a que, según conclusiones del programa PISA, las niñas superan a los niños en el tema de la solución de problemas en colaboración. 

Los estereotipos también abren una brecha de liderazgo. En los países de la OCDE, las mujeres constituyen la mayoría (58%) de los empleados del sector público, pero, en promedio, representan solo 29% de los congresistas y 28% de los puestos ministeriales.  

Las brechas de liderazgo también prevalecen de manera similar en el sector privado. Según la publicación OECD Corporate Governance Factbook 2019, la cual cubre 49 jurisdicciones, incluidos todos los países de la OCDE, del G20 y del Consejo de Estabilidad Financiera (FSB), solo el 10% de las jurisdicciones incluyen a las mujeres en al menos un tercio de los consejos de administración de las empresas que cotizan en bolsa.  

De las 49 jurisdicciones cubiertas, 21 tienen menos de 15% de mujeres en sus consejos de administración. Necesitamos que muchas más mujeres ocupen puestos de alto nivel para avanzar en la calidad de la gestión y mejorar el desempeño de las corporaciones. 

Mientras tanto, en todos los países de la OCDE, las mujeres tienen también cerca de la mitad de probabilidades que los hombres de ser emprendedoras, no porque carezcan de competencias, sino porque no tienen confianza en sus habilidades: solo un tercio de las mujeres dice tener competencias suficientes para abrir una empresa, en comparación con la mitad de los hombres.  

E incluso cuando logran arrancar un negocio, tienen menos probabilidades de hacerlo crecer. En los países de la OCDE los hombres emprendedores tienen dos veces más probabilidades que las mujeres de tener empleados.  

Estimaciones recientes sugieren que si se eliminara la brecha de género en la actividad empresarial, el PIB mundial podría aumentar hasta 2%, es decir, 1.5 billones de dólares estadounidenses.  

La buena noticia es que vamos progresando. Algunos países ya han conseguido reducir bastante las brechas de género. En todos los países del G20 se ha registrado un incremento de la participación de las mujeres en la fuerza laboral y ha habido reducciones de la brecha de género particularmente grandes en Japón, Argentina, Brasil y Corea. En cerca de la mitad de los miembros del G20, la reducción de la brecha de género coincide o supera la disminución prevista para alcanzar la mencionada meta. La disminución real fue considerablemente mayor que la proyectada en Australia, el Reino Unido y Alemania. 

Trabajar en estos temas nos ha ayudado a alternar herramientas eficaces, lo cual ayuda a impulsar los avances. Como sabemos, las cuotas son un ejemplo relevante.  

Basta observar lo que se logró en el Senado y en la Cámara de Diputados de México. Además, al solicitar estadísticas de desempeño, detectamos que la paridad de género ha aumentado la productividad de dichas cámaras en términos de promulgación de leyes.  

El permiso parental para ambos padres es también una herramienta clave y al respecto el Reino Unido tiene dos modelos interesantes: mi amiga la ex embajadora del Reino Unido tomó un año para atender a sus gemelos, para luego recibir la recompensa de ser considerada en primer lugar para buenos destinos. Recuerdo también a una directora general de asuntos globales que trabajaba en ese puesto los lunes y los martes, mientras otra ejecutiva que recién había tenido un hijo ocupaba el puesto de directora general el resto de la semana.  

Varios países de la OCDE han puesto a prueba diferentes programas para estimular el uso de permisos de paternidad con, por ejemplo, incentivos financieros y planes sin negociación.  

En países como Suecia, Islandia y Alemania dichos planes han aumentado considerablemente la participación de los padres en las labores de atención a los hijos.     

La OCDE también encabeza iniciativas para romper con los estereotipos, como la iniciativa NiñaSTEM Pueden implantada en México, que inspira a las niñas, a través de ejemplos positivos de mujeres, a desarrollar una carrera exitosa en las áreas STEM. Tenemos que proporcionar esos modelos de rol pues la mayoría de las niñas no aspirarán ni se esforzarán por convertirse en algo que no pueden ver. Así que invitamos a mujeres astronautas, pilotos, ingenieras, arquitectas, y el efecto que causan en las niñas es asombroso. Es una idea muy sencilla y, sin embargo, sumamente transformadora. Me siento orgullosa porque este proyecto fue elegido para presentarse en el Foro de París sobre la Paz.   

Necesitamos también transparencia y legislación contra la remuneración desigual, la ausencia de mujeres en los consejos de administración y su escasa representación en los puestos de dirección general. Las empresas ciertamente se están quedando atrás en este sentido.  

La legislación del Reino Unido que exige a las empresas que revelen sus brechas salariales entre los géneros ya ejerce un extraordinario impacto desde su promulgación en 2018. Las cifras obtenidas de la encuesta sobre tendencias de empleo realizada por la Confederación de la Industria Británica (CBI) muestran que 93% de las empresas están tomando medidas para reducir la brecha salarial entre los géneros y aumentar la diversidad de su fuerza laboral, en comparación con el 62% de aquellas a las que se les planteó una pregunta semejante en 2017.   

Somos una organización económica que centraba su atención en asuntos económicos, pero también estamos trabajando en las normas culturales y sociales que alimentan las brechas, como señala nuestro Índice de Instituciones Sociales e Igualdad de Género (SIGI). La violencia es una prioridad particular en la que nos enfocaremos a principios de 2020 mediante una gran conferencia mundial sobre el combate a la violencia contra las mujeres. Invito a todos ustedes a participar en ella. 

La herramienta más eficaz para reequilibrar las brechas de género y tratar a las mujeres con dignidad, es educar a niñas y niños libres de estereotipos. Esto quiere decir tener escuelas, docentes y libros de texto neutrales en materia de género, pero también seguir de cerca a los medios de comunicación y la manera como se retrata a las mujeres en los mensajes publicitarios y las redes sociales.  

Esto forma parte del trabajo constante de la OCDE orientado a proteger a los niños en la red y enmarcar las políticas digitales también en torno a objetivos de bienestar más amplios, lo que constituye el núcleo de nuestro proyecto Going Digital. 

Una enseñanza clave es que en todas estas áreas, ¡no podemos lograr lo que nos proponemos sin los hombres! Cada vez son más los hombres que se pronuncian a favor de la igualdad de género y de todos los beneficios que pueden recibir en un mundo en el que la igualdad de género prevalezca.  

Los hombres deberán tener la libertad de desarrollarse en carreras profesionales tradicionalmente desempeñadas por mujeres, de trabajar de manera flexible y de pasar más tiempo con su familia y en su hogar.  

Los resultados que obtenemos en todos los campos en nuestras sociedades y economías con la profundización de las divisiones, la exclusión, la violencia, el rechazo de enfoques multilaterales y el populismo en aumento, nos indican que las circunstancias tienen que cambiar. 

El peligro más apremiante en el futuro es que los buenos resultados que hemos obtenido están en riesgo, como lo están todos los objetivos multilaterales cuando grandes países del mundo han optado por la confrontación y la exclusión por encima de la cooperación internacional. No solo en cuestiones de género, sino incluyendo las cuestiones de género.  

Encontramos que es cada vez más difícil mencionar el género en nuestras declaraciones negociadas, ¡ahora no podemos ni tan siquiera mencionar los derechos reproductivos! De modo que en la lucha por promover el empoderamiento de la mujer, debemos seguir construyendo un mundo más amigable y más cooperativo.  

Estos dos intereses van de la mano y se refuerzan mutuamente, por lo que les invito a seguir luchando y, al igual que dijo Phumzile Mlambo-Ngcuka, Directora Ejecutiva de ONU Mujeres ¡empujen cuando te empujen hacia atrás! (push back against the push back) 

Muchas gracias. 

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